候補者が推薦者を指定するため、候補者と一定の関係値がある方が回答することになります。よって候補者に有利な回答が行われるケースは完全には排除できません。ただしそこは弊社調査員の腕の見せどころ。元警察官の調査員が培ってきた取調べや質問スキルによって、推薦者の一方的な印象評価ではなく、候補者に関する事実情報や人物像を具体的に引き出せるようになっています。企業側はこれらの客観的な情報・事実情報を選考材料に用いることができます。

数字上での辞退率は上がることがあります。一方でリファレンスチェックを利用することによる辞退では、候補者がすでに選考過程で虚偽の情報を伝えているケースや志望度が高くなかったケースがほとんどとなっておりますので、必要のない面接を削減、集中すべき候補者へ工数を割くことができるというメリットがあります。

また、質問内容の特徴から候補者にあくまでも評価のプラス材料として、入社後により良い環境を整えるために実施するといったメリットをお伝えいただくことを推奨しております。

基本的に1次面接後、もしくは2次面接（最終面接）前の実施を推奨しています。候補者の面接や適性テストでは把握しきれなかった情報をURAZUKEで取得していただき、その上でジャッジしていただくことで、候補者の見極めをより良く実施できるからです。また、入社後にスムーズに活躍頂くための情報も多く収集しますので、内定者を対象に入社前に実施いただき、研修や現場配属に活用いただくことも可能です。

候補者に対し、事前に「リファレンスチェックへの同意」と「候補者に推薦者（回答者）を推薦してもらう」を実施していれば、問題ありません。ただし企業側が採用活動、配置先での人事活動以外で活用する場合は、同意内容には含まれていないため、候補者・推薦者に再度同意をいただく必要があります。